Pourquoi faut-il se méfier de ces généralisations de génération ?
Dans le monde professionnel, il est courant d’entendre parler des générations : Baby Boomers, Génération X, Millennials, Génération Z… Chaque groupe serait défini par des attentes, des motivations et des comportements distincts au travail. Ces classifications, bien que séduisantes pour simplifier la gestion des équipes, n’ont aucun fondement scientifique.
Surtout, elles posent plusieurs problèmes…
Une catégorisation réductrice
Les stéréotypes liés aux générations (par exemple, les Millennials recherchant davantage de flexibilité, ou les Baby Boomers étant plus attachés à la hiérarchie) tendent à réduire les individus à des cases. Or, les attentes professionnelles ne se définissent pas uniquement par l’année de naissance : elles sont influencées par des facteurs comme le parcours personnel, le secteur d’activité, l’origine sociale, les expériences passées ou encore la culture de l’entreprise (cf. l’étude dont le lien figure en 1er commentaire).
Un risque de management inégal
Lorsque les managers se fient trop à ces classifications, ils risquent de mettre en place des stratégies de gestion inadaptées. Par exemple, privilégier la flexibilité uniquement pour les plus jeunes générations peut entraîner une iniquité au sein des équipes, où chacun pourrait bénéficier d’un environnement de travail plus souple et moderne.
Un effet d’amplification des tensions intergénérationnelles
L’effet générationnel est une explication facile aux problèmes de management (démotivation, départs, conflits, etc…) : il n’y aurait rien de plus à faire, puisque « les jeunes sont faits comme ça ! »
Un facteur de non-remise en cause des pratiques
L’effet générationnel est une explication facile aux problèmes de management (démotivation, départs, conflits, etc…) : il n’y aurait rien de plus à faire, puisque « les jeunes sont faits comme ça ! »
💡 Une seule solution ? Adapter le management aux individus, pas aux générations.
Plutôt que de se concentrer sur des groupes basés sur des âges, il serait plus judicieux d’adopter une approche personnalisée. Prendre le temps de comprendre les aspirations individuelles, être à l’écoute, et mettre en place des environnements de travail flexibles qui répondent aux besoins uniques de chaque collaborateur. C’est ainsi que l’on pourra créer des équipes véritablement interconnectées, où chacun trouve sa place.
